湘南美容外科クリニックの相川院長の影響が大きいですね。相川院長は「三方（お客様、社会、スタッフ）良し」の理念のもと社員教育に注力されているのですが、僕も人を育て、関わる人全てを“良し”にしていきたいという思いがありました。

ただ、それを実現する方法が分からない。そんなときに「すごい会議」を導入している仲間の話を聞いて、試してみようと思ったんです。

開業当時は、患者さんとの向き合いを第一に「患者の想いを聴き、応え、超える」という理念を掲げ、“超える”までを徹底しました。すると案の定、患者さんからの反応は良くクリニックは流行ったんです。

ただ反面、忙しすぎてスタッフが疲弊してしまった。

そこで初めて、経営者として僕は自分のスタッフも幸せにすべきだと気づきました。以来、理念を「関わる人全てに「安心」と「幸せ」を届ける企業であり続ける」に方向転換し、スタッフの教育にも焦点を当てています。

僕の生い立ちに関係していると思います。子供の頃はひどいぜん息で学校にも行けず、入院ばかり。生きることで精一杯でした。そのため中学校も高校も、成績は最下位。でも人には恵まれ、応援してくれる人が常にいたからこそ、病の苦しみがあっても僕は努力できた。だから入学時には最下位の成績でも、卒業する頃には必ず上位になれたんです。

努力をすれば誰かが助けてくれる。僕自身が人に育てられてきたからこそ『恩返しがしたい』というのが根本にあります。

その対象が、最初は患者さん、次にスタッフへと拡大し『スタッフへの教育で日本一のモデルクリニックになろう』と決めました。

とはいえ、人の育て方に自信がない（笑）。僕は“承認”することと「頑張れ！」と伝えることしかできないので、導いてくれるコーチが必要でした。

現場のみなさんが困るのは「頑張れ」と言われても、何をしたらいいか分からないことなんです。例えば、10km完走という目標を与えられても、10kmを走った経験がなければ、どうすれば完走できるかイメージできない。

コーチがすべきは、まずその距離を1km、500mへと落とすこと。500mが走れれば１kmの走り方がイメージでき、5km、10km……とその距離を伸ばしていける。目標を小さく刻んで成功体験を積み、自信をつけることで大きな目標への歩み方が見出せるはずです。

1年目は、教育満足度と従業員満足度を上げることを目標にしました。

達成に向けて役割を決めて実行する。この流れが定着したことでスタッフが自ら動いてくれるようになり、僕の出番がなくなった。『私たちが動く。院長は承認してくれる』という土台ができたと思います。

また、従業員満足度向上の指標として「ホワイト企業大賞」の受賞を目指した結果、第6回特別賞を受賞し、その後も2年連続で受賞できています。

当たり前のことを、当たり前に実践しているだけです。まずクリニックの誰もが『患者さんのために何をすればいいか』を考えていること。

その源にあるのは「関わる人全てに「安心」と「幸せ」を届ける企業であり続ける」という理念です。患者さんが求める「安心」は十人十色なので『この患者さんは、何を望んでいるのだろう』と全員が考えながら診療に臨みます。

患者さんはもちろん、スタッフを含む全員で「幸せになろう！」という理念なので、スタッフの誰かが困っていれば「どうすれば困らなくなるか」と、スタッフが勝手に解決してくれる。

患者さんもスタッフも幸せになる仕組みが根付きました。

僕が実践していることは、2つだけです。「関わる人全てに「安心」と「幸せ」を届ける」という理念と、「教育から人が集まる日本一のモデルクリニックになる」というビジョン、この2点を共通言語として徹底すること。

これが幸せにつながると信じていますし、できなければクリニックは閉めると伝えているので、その本気がスタッフにも伝わっているはずです。

理念を生きた行動に連動させるには、理念に基づいて行動すると「患者さんのために」、そして「自分のために」なるとスタッフ自身が実感することが重要です。

朝礼では、その日の個人目標を設定して発表し、お互いがその達成に向けて協力し合います。目標を作ることで主体性が上がり、日常業務の中からも小さな成長実感が生まれる。個人目標には、理念にひもづく“いりたに「らしさ」”を可視化した行動指標も活用します。

これらの行動を評価制度に連動させることで、理念から行動への一貫性を保つ仕組みです。

院長ご自身が、徹底的に理念を体現されている点も非常に大きいと思います。理念に賛同できない人は居づらい環境いうことも含め、ご自身の生き方として一貫して理念を追求されているからこそ、スタッフもついていく。揺らがない組織です。

スタッフ全員に“選択できる人生”を歩んでもらいたいんです。

僕は周囲に助けられ、努力してここまで来ました。その結果、いつでも自分の人生を“選択できる”状態にあります。例えば、万が一このクリニックが僕の理想とかけ離れた状態になってしまったとしたら、僕はここを離れて、またゼロから開業する選択ができる。そのためのスキルや経験、信頼や資金などで頭を悩ませる必要はありません。それが僕のこれまでの選択の結果です。

スタッフも同様に、したい選択ができる人生を歩んでほしいんです。僕は何かにつけて「頑張った方がいいよ。その方が選択できる人生に近づくよ。」と会話しますし、「今後どうなりたいか」と尋ねます。そしてそこに近づく機会を作って任せていくんです。

僕から見て、成長を生む要素はいくつかあります。

まず、プロジェクトを進める上で院長はスタッフに進んで機会を与え、彼らを信頼して完全に任せ切るんです。任された彼らは自分の役割が見え、モチベーションが上がり、成果を上げることで自信がつく。承認もされる。このサイクルが成長につながります。

創業メンバーの方が率先して理念を体現する行動をされたことも、周囲に影響を与え、伝播する良いきっかけになったと思いますね。

「すごい会議」以外でも、月に一度の全体ミーティングが彼らのモチベーションを上げる機会になっているんじゃないかな。各自が自分の仕事内容や目標をプレゼンテーションするのですが、その熱量が非常に高く、僕も彼らと一緒に徹夜で準備するんです。

スタッフにアドバイスしながら密にコミュニケーションできるいい機会ですし、絆が深まる。全員が真剣だからこそ周囲からの応援も熱く、成長を励ます文化が高まる場です。

スタッフの成長が手に入ったことです。仕事にやりがいと責任感を持ち、クリニックのことを考え、進んで問題解決してくれるようになりました。

特に幹部メンバーの成長には目を見張るものがあります。今期から３本の事業柱（外来診療、在宅診療、法人・自費診療）を経営の指標とし、幹部メンバーに担当してもらっています。

彼らの行動によって成果が出ていて過去最高の売上にもつながっている。何より彼ら自身の経験値が増し、“選択できる人生”を歩めつつあることがうれしいですね。

再現性をもたらす仕組みです。決められた期日の中で行動し、毎週の会議で振り返りをすることで成功や失敗の理由がつかめます。なぜ上手くいかないのかを自分で考え、言語化できることが大きな価値です。

月に一度の会議だけでは絶対にダメ。毎週、短い期間で検証していくことが肝心です。

森さんにお願いすると決めたのは、「問題解決し続けるチームを作りましょう」というひとことが決め手でした。

「頑張れ！」だけでは組織の成長スピードに限界があると実感していたからこそ、自分たちで「どうすればいいか」を考えられる人材になってほしかったし、そんなチームが欲しかった。

だって日々、問題だらけなんです（笑）。僕だけで解決するには限界があるけど、チームがあればカバーし合える。

“問題解決し続けるチーム”ができつつあるのは、森さんのおかげです。

70〜80%です。残りは単純に経験不足。進むほどに問題の難易度も上がるので、永遠に100%にはなりません。でも「すごい会議」への満足度は100%。それは人が育ち、問題解決し続けることができている実感があるからです。

「教育から人が集まる日本一のモデルクリニック」になると決めているので、そこに向け、今後1年間は出版も含めたマニュアル整備を意識していきます。”新人が3ヶ月で自律的に動くようになる”のはなぜなのか、外部に伝わる根拠としての出版です。

また、スタッフが”選択できる人生”を歩むための自己投資をためらいなくできるよう、利益をスタッフに還元できる段階にもしていきたいと思っています。

理念とビジョンの実現で、みんなが幸せになるための道筋です。