最初は「すごい会議」が何かもわからず、ネーミングにも胡散臭さを感じていましたが（笑）、新垣さんとの会話から、この会議が何かを変えるきっかけになる予感がしたんです。

具体的に解決したい課題があったというよりも「会社を伸ばすための起爆剤になれば」という、漠然とした期待から導入しました。

僕らのビジネスは、人材を雇用育成して派遣する人材業がメインです。従業員数で成長を測ることが多く、その観点で言うと、1年で従業員は約80名から最大300名程度に、専門職のエンジニア人材は10名から80名に増えました。それと比例し、売り上げももちろん伸びています。

まず、目標です。導入時に約80名だった従業員を「1年以内に5倍の400名にする」という、無謀とも言える目標を設定しました。その上で採用課題と向き合い、母集団形成から内定受諾までの問題解決に、ひたすら取り組みました。

個人的に印象深いのは、問題解決の一環として中途採用では珍しい会社説明会を選考ステップに取り入れたこと。少ないリソースで選考するためのアイデアですが、「会社説明会は新卒採用のもの」と、思い込んでいた僕にはなかった発想でした。メンバーの意見を取り入れて試した結果、採用効率が大きく上がりました。

初日の会議は10時間。記憶が飛ぶほどキツかった（笑）。「すごい会議」のフォーマットに沿って全員が意見を出し切り、問題を可視化し、これまでになく議論した上での目標設定。

採用目標数を150名にするか、200か、それとも300か。

脳みそも疲れ切って議論がこう着した場面で、ある参加者が「400名」と、口にしたんです。僕自身もそうですが、現実的な目標に着地させたがるメンバーは多い。「さすがにそれは無理だろう」、そんな空気が流れました。

しかし、「やってみなければわからないでしょ」という彼の一言が、場の空気をガラッと変えたんです。

確かに、試す前からできるかできないかを探っても意味がない。今思えば、あの会議の独特な雰囲気だからこそ生まれた目標でした。「この会議に全体重を乗せ、山の頂のような目標を目指してみよう」と、全員が「400名」に合意しました。

「やってみなければわからない」。真実とはいえ、私の立場から無責任には口にできない言葉です。みなさんが真剣に考え、仲間から出た言葉だからこそ「ハードな目標にコミットしよう」と、合意できた。

僕が言うには、目標設定は非常に重要。目標が高いほど、過去の基準で判断していては達成できません。「では、どうするか」という視点が生まれ、「あの目標でなければやらなかった」数々のアイデアが実現しました。

非常にハードな体験でした。まず、現状の5倍という目標がどれほど困難か、経験の長い僕が誰より知っています。普通であれば絶対にしない意思決定でしたが、「やってみなければわからない」ことも真実。「せっかくならば」と、覚悟を決めました。

今でも記憶にあるのは、3回目の会議かな。何をどう意思決定すればいいのか、僕自身が全くわからなくなってしまったんです。「メンバーのアイデアを聞いた方がいい」と、思いすぎて受け身になったのか、シンプルな意思決定すらできずにパニックに陥りました。かつてない目標の高さに、混乱していたのかもしれません（笑）。

その様子を見た新垣さんにアドバイスをもらい、それと前後して施策の成果が出始めたことで「これでいいんだ」と、安心し、意思決定にも自信が持てた。経営者として大きく鍛えられる経験でした。

100%です。目標達成には至らずとも大成功と言える結果であり、売り上げも導入前の5倍になりました。

なかでもインパクトがあったのは、エンジニア人材の確保です。「すごい会議」の導入とほぼ同時期に、エンジニアの育成派遣事業を立ち上げたばかり。未経験者を採用し、オリジナルのプログラムでエンジニアを育成する、IT業界に特化した新ビジネスです。

とはいえ、専門職としてデビューできるクオリティの人材を育てるのは、簡単ではありません。

まさに「これから事業をどう伸ばすか」というタイミングで、採用・教育の問題解決に成功し、1年と経たずに人材数を8倍にできた。

チャレンジングさで言うと、僕の人生のトップ3に入るレベルの挑戦でした。

僕自身の変化ですね。売り上げが伸びる、人が増える、ということも当然うれしいことですが、「すごい会議」でなければ選択しなかった意思決定を僕自身が選択し、体験できたことに最大の価値を感じています。

もともと僕は着実にものごとを進めたい方なので、目標も社員を増やす手段も、「とりあえずやってみよう」と、不確実なまま選択することは過去の自分なら、まずなかった。

いい意味で高い目標に引っ張られ、「違う自分」を体験できました。

「すごい会議」をきっかけにコーチングに興味を持ち、その実態を体系的に学びたくて参加しました。毎日、宿題を実践してレポーティングすると、担当コーチから細かくフィードバックしてもらえる仕組みがよかったですね。

「すごい会議」を通じて僕自身に起きた変化を言語化でき、今後は、他のメンバーをブレイクスルーさせるためにコーチングを学びたいというニーズも出てきました。

コーチングを知るほどに、新垣コーチの質問力や場をつくるスキルの高さがわかる。改めてコーチの存在の重要さを実感しています。

竹本さんとの会話では、メンバーを「どう成長させられるか」という文脈が頻繁に登場します。批判でも愚痴でもなく、成長に向けて前向きに考える。リーダーとして素晴らしいあり方であり、だからこそご自身の成長に関しても感度が高いのでしょうね。ぜひ、今後もコーチングを活用してください。

彼らの「言葉」が変わりました。例えば、「事実」と「解釈」の違いを理解し、その違いが共通認識として根付きました。以前はその区別がなく、「事実」というより「直球のキツい表現」と受け取られていたのが、僕を含めて認識がそろった。以前より楽に会話が進みます。

僕が思うに、それは竹本さんの熱心さが伝播した結果だと思います。月に一度の会議だけでは、そう簡単には思考も言葉も変わりません。メンバーのみなさんが素直であるという土壌を踏まえても、僕のいない30日間でどんなコミュニケーションをとるかがカギになる。

会議中の僕の言葉を熱心にノートにメモし、言葉や知識をストックしている竹本さんだからこそ、ご自身が吸収したことをみなさんに伝え続けられる。その蓄積の表れですね。

「すごい会議」をどう機能させられるかは僕たち次第なので、その点で意思決定者の存在が大きいと僕は思います。

リーダーが他の誰より目標達成を信じ、達成のためにこのプロジェクトを機能させようと意図しなければ、達成へのパワーは落ちてしまう。

僕自身はというと、ただ、チャレンジしたかった。個人的に30歳を迎える節目であり、自分の能力が固定化しつつある感覚から抜け出したかったんです。いいタイミングで「すごい会議」に出会い、「新たな自分」を手に入れました。

一つは、僕が気づいてないことに気づき、伝えてくれること。社長という役職上、本音を伝えてくれる相手は自然と限られます。僕に対して客観的に、かつ雑味のないストレートな意見を伝えてくれる相手は貴重です。新垣さんが使う「言葉」も好きなので、僕には受け入れやすく、他のメンバーも同じ感覚じゃないかな。

僕の今回の経験から言うと、「すごい会議」は、ある程度確立されたビジネスをスケールする場面で効果的。アクセル全開で成長を目指したい経営者に、おすすめします。

1年間という契約期間が、一つの重要な要素に感じます。例えば、3カ月で期待する成果が出るかというと、可能なケースもあれば不可能なケースもある。タイミングや外部環境も影響します。

短期視点で結論を急げば、「やっぱり（達成は）無理だった」で、終わってしまう可能性もある。

1年間をかけてKPIを見直し続ければ、いつかは効果的な基準が見つかり、諦めずにアクションを続けることで変化は生まれる。中長期視点があれば、必ず機能させられるはずです。

一つは、人材の派遣先の営業開拓。もう一つは、僕以外のメンバーが意思決定者になれるようなチームづくりをすることが目指すべきところですね。僕自身がチャレンジし続けることはもとより、他のメンバーを伸ばすという挑戦が必要。

裁量権を持って失敗しながら、成功体験を重ねることが成長につながるので、僕自身も、思い切って他のメンバーに任せていきます。ブレイクスルーする一人目が生まれれば、二人目、三人目も必ず生まれる。成長を拡大していきます。