数年前に「すごい会議」の本を読み、非常にいいツールだと関心を持ち、昨年、ある経営者から「導入して非常に良かった」と聞いたことがきっかけで導入に至りました。

導入時の最大の課題は、ドクターの採用です。資格を保有した医療職はニーズが高く採用が難しく、特に地方分院のドクター採用に苦戦していました。

さらに次世代の幹部候補育成もドクター採用に並ぶ大きな課題としてあり、それまでは全ての意思決定を私一人で実施していましたが、組織が大きくなったことで全てをマネジメントし続けることに限界を感じていたんです。

すぐにスタッフのモチベーションが上がり、3ヶ月もしないうちに自ら提案して行動し始めるようになったことには驚きました。

私とスタッフ、そしてスタッフ間の意思疎通が図れたことも大きな変化ですね。システマチックかつスピーディなセッションを5時間以上することで、一人ひとりの考えが可視化され、それまでの認識のズレを把握できました。

これまで相川さんの語る理念や考えは“絶対”だと捉える雰囲気がありましたが、「すごい会議」はその認識を変えます。疑問に思うことはすぐに相川さんに質問・提案する組織になり、院長、スタッフなどの相互理解が深まっている印象です。

特にこの変化はマネジメント層に大きく影響しましたね。

マネジメント層が組織の理念や考えを自らスタッフに語るようになり、判断できるまでに成長してくれました。

『これなら任せられる』と、空席だった副総括院長を一度に3名任命できたことはインパクトがあり、その3名がいずれも私と全く異なるタイプの人物だったことは、私にとっても大きな意味がありました。

10年以上の課題だったドクター採用が非常に順調に進んでいる点が、大きな成果です。通常は１年かけてようやく15名採用していたところを、数ヶ月という短期間で既に20名採用できていて、こんなことは初めてです。

「ドクターの応募が来ない」から「応募が増えて対応できない」という課題に変わりました。「人、モノ、資金」の中でも、「人」が足りずに新たなクリニックが開業できない、という事業拡大への足かせが改善しています。

「すごい会議」の開始当初は、目標を「達成する」ことについて本気で向き合うことが難しいスタッフもいましたが、人前で目標をコミットする「すごい会議」を体験することで、彼らの実現力を引き出し、伸ばしていただいた。

『できたらいい』と考えるか『やる』と決めるかでは、結果の質が全く違います。『やる』とコミットできるよう、コーチが上手く力を引き出してくれたんです。

私自身も、コーチのファシリテーションはとても勉強になり、会議の進行や講義の場などで活用しています。

「すごい会議」で問題解決を繰り返すことで、副総括院長という次世代エンジンの成長、人事リーダーの確保、チームビルディング、などの大きな成果が手に入りました。

当グループは「顧客」、「社会」、「スタッフ」、いずれもが幸せになる「三方よし」を方針とし、今後は業界トップ、その先の世界一を目指します。それは、このグループのミッションのひとつが「美容外科の地位向上」だと考えているからです。

アメリカでは、美容整形外科医が医師の中でも最も人気のある職種だとも言われますが、日本では、医療関係者ですら美容外科によくない印象を持つ人が多いのが現実。それを変えたいんです。

そのためにも信頼できるサービスを顧客に提供し、業界トップとして憧れられ、真似される存在になる必要があると思っています。

今後も「すごい会議」を手放すつもりはありません。問題解決の思考プロセスをさらに浸透させるためにも、現在社内では「すごい会議」コーチングを社内スタッフが実施できるよう育成、教育していただいています。

ボトルネックだった人財を今後も一層拡充し、育成していく予定です。

この組織の最大の強みは、スタッフが相川さんの想いや理念に共感し、厚い信頼を寄せていることです。人の想いがある環境に「すごい会議」というツールが入ることで、大きな成果を上げることができています。

「すごい会議」は問題解決の繰り返しなので、常に問題と向き合い行動し続ける必要がある。もちろん大変ではありますが、実行しただけの大きな成長が見えてくるので、費用対効果は高いと感じています。

とはいえ、私も体験するまではその効果が分からなかったので、まずは一度体験してみることをおすすめします。

美容外科という領域も、小さな治療から少しずつ開始してドクターとの信頼を築いていくのがステップの基本。支払う金額に対してそれ以上の価値を感じられれば、お客様は必ず満足されるはずです。